Recht
Mustervertrag: Arbeitsvertrag mit Zahnarzthelferinnen:Wählen Sie die richtige Gestaltung!
Arbeitsverträge gehören für Zahnärzte wie für viele andere Freiberufler oft zum lästigen Papierkram. Aber wenn es zum Streit kommt, spart ein klarer Vertrag oft Zeit und Kosten und verhindert manchmal sogar den Streit. Seit der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 müssen Arbeitsverträge auch dem AGB-Gesetz standhalten, weil der Arbeitnehmer wie ein Verbraucher angesehen wird. Daher ist es wichtig, den Vertrag eindeutig zu gestalten und mit allen wichtigen Punkten zu versehen. Was dabei zu beachten ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Grundsätzliches zur Vertragsgestaltung
Der auf den folgenden Seiten abgedruckte Musterarbeitsvertrag ist vergleichsweise kurz gefasst. Er enthält die Angaben, die nach dem Nachweisgesetz jeder Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich geben muss, und trifft Regelungen, durch die eine Reihe von typischen Problemen vermieden werden können. Es wird bewusst darauf verzichtet, ausdrücklich für alle voraussehbaren Konfliktfälle Regelungen zu schaffen. Häufig bringt die Verwendung langer Arbeitsverträge mehr Nachteile als Vorteile, da solche Arbeitsverträge nicht selten Regelungen enthalten, die für das konkrete Arbeitsverhältnis nicht passen. So bildet sich bei längeren Arbeitsverhältnissen oft eine Praxis heraus, die von den ausführlichen Regelungen des Vertrages abweicht. Dann entsteht juristisch mehr Unklarheit als ohne besondere Regelung.
Sollen tarifliche Regelungen vereinbart werden?
Man kann im Arbeitsvertrag auch einfach auf geltende Tarifverträge verweisen. Allerdings gibt es nur in Baden-Württemberg, Berlin, Hamburg, Hessen und im Bereich der ZÄK Westfalen-Lippe Mantel- und Entgelttarifverträge sowie einen Tarifvertrag für betriebliche Altersversorgung. Zwingend angewendet werden müssen diese nur, wenn der Praxisinhaber Mitglied der „Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Zahnarzthelferinnen“ und die Helferin Mitglied ihrer Tarifvertragspartei ist.
Im Übrigen kann eine vollumfängliche oder teilweise Geltung der Tarifverträge im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Das hat aber seine Tücken: Nicht geeignet ist in jedem Falle die Vereinbarung des Gehaltstarifvertrages mit seiner Bezahlung nach Vergütungsgruppen und Lebensaltersstufen. Individuelle Regelungen des Entgelts dürften sinnvoller sein. Vor einer Vereinbarung des Manteltarifvertrages wird sich der Arbeitgeber auch zu überlegen haben, ob er die dort garantierten Leistungen erbringen kann und will. Ein 13. Monatsgehalt zum Beispiel wird nicht jede Praxis tragen können. Überdies muss sich jeder, der im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung verweist, darüber im klaren sein, dass er die Inhalte des Arbeitsvertrages und die Höhe des Entgelts von Tarifverhandlungen abhängig macht, auf die er keinerlei Einfluss hat. Eine Abweichung ist dann nur über den dornigen, meist aussichtslosen Weg der Änderungskündigung möglich.
Im folgendem Musterarbeitsvertrag sind die kursiv gesetzten Textabschnitte als fakultative Zusatzvereinbarungen bzw. redaktionelle Hinweise anzusehen. Im Vertrag sowie den folgenden Anmerkungen wird der – noch – verbreitete Begriff Helferin statt Fachangestellte verwendet. Der Musterarbeitsvertrag dient als Orientierungshilfe, welche Punkte in einen Vertrag gehören. Gegebenfalls sollte der Vertrag noch auf individuelle Interessenlagen angepasst werden.
Musterarbeitsvertrag für Zahnarzthelferinnen
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Zwischen Dr. X, Straße, Stadt – im folgenden Arbeitgeber – und
Frau Y, Straße, Stadt – im folgenden Arbeitnehmerin –
wird nachfolgender Arbeitsvertrag geschlossen:
§ 1: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit und Probezeit Die Arbeitnehmerin wird ab _________ als Zahnarzthelferin eingestellt. Ihr Aufgabengebiet wird vom Arbeitgeber im Rahmen dieses Berufsbildes festgelegt.
Arbeitsort ist die Praxis des Arbeitgebers in ______________
Das Arbeitsverhältnis wird zunächst bis zum _________ befristet. Diese Zeit gilt als Probezeit, während der die Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende erfolgen kann. Bei Weiterbeschäftigung über diesen Zeitraum hinaus gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortgesetzt. Beide Parteien sollen ihre Absicht zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vier Wochen vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit anzeigen.
§ 2: Arbeitszeit Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ______ Stunden wöchentlich. Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen erfolgt durch den Arbeitgeber und in Absprache mit den anderen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse. Es gilt die Fünf-Tage-Woche (montags bis freitags). Eine Mehrarbeit von bis zu 2,5 Stunden wöchentlich ist mit der Vergütung nach § 3 abgegolten.
§ 3: Vergütung Die Arbeitnehmerin erhält für ihre vertragliche Tätigkeit ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von _______ Euro. Die Vergütung ist jeweils am Letzten eines jeden Monats fällig. Sie erhält vermögenswirksame Leistungen nach dem IV. Vermögensbildungsgesetz in Höhe von ____ Euro monatlich.
Die Arbeitnehmerin erhält am 1. Juni und am 1. Dezember jeweils eine Sonderzuwendung in Höhe eines halben Monatsgehaltes, sofern das Arbeitsverhältnis am 1. Juni bzw. am 1. Dezember nicht von ihr gekündigt ist. Ansprüche bestehen nicht, wenn bei Fälligkeit kein Anspruch auf Arbeitsentgelt nach Absatz 1 besteht.
Der Arbeitgeber kann eine Weihnachtsgratifikation gewähren. Im Falle der Gewährung an alle Betriebsangehörigen verringert sie sich um ein Sechstel für jede Woche, in der die Arbeitnehmerin Entgeltzahlungen ohne Arbeitsleistung erhält. Die Fehlzeiten werden addiert, die Summen der Arbeitstage werden auf durch 5 teilbare Beträge abgerundet.
Die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation und sonstige Sonderzahlungen erfolgen freiwillig. Auf sie entsteht auch bei mehrmaliger Gewährung kein Rechtsanspruch.
§ 4: Urlaub Die Arbeitnehmerin erhält kalenderjährlich einen Erholungsurlaub von ______ Arbeitstagen. Der Urlaub wird in Abstimmung vom Arbeitgeber festgelegt. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
§ 5: Verschwiegenheitspflicht Die Arbeitnehmerin ist in den Pflichtenkreis des § 203 StGB eingebunden und verpflichtet sich insbesondere, über alle Praxisvorgänge sowie den Personenkreis der Patienten Verschwiegenheit zu bewahren. Die Verschwiegenheitspflicht dauert über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fort.
§ 6: Kündigungsfristen Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Sie ist auch während der Dauer der Befristung statthaft. Für alle Kündigungen gelten die gesetzlichen Vorschriften in der jeweils gültigen Fassung mit der Maßgabe, dass nach Ablauf der Probezeit die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt. Danach gelten folgende Fristen:
Wenn das Arbeitsverhältnis
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Gesetzliche Verlängerungen der Kündigungsfrist gelten für beide Seiten, auch wenn die gesetzliche Regelung nur für eine Seite gilt.
§ 7: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle erfolgt in den ersten sechs Wochen der Erkrankung in voller Höhe. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Spätestens am dritten Tage ist eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber kann im Einzelfall auch die Vorlage am ersten Tag verlangen.
§ 8: Verfallklausel Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen einer Frist von sechs Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen, ansonsten verfallen sie.
§ 9: Besondere Vereinbarungen Es wird vereinbart, dass ..........................
Ort, den .............
................................ Arbeitgeber ................................ Arbeitnehmer
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Anmerkungen zum Arbeitsvertrag
Zu § 1: Beginn des Arbeitsverhältnisses, Tätigkeit und Probezeit
Es ist wenig sinnvoll, das Tätigkeitsfeld zu eng einzugrenzen. In diesem Falle ist nämlich eine Änderungskündigung erforderlich, wenn der Tätigkeitsbereich gewechselt werden soll. In Praxen mit mehr als fünf (bei nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellten Arbeitnehmern mehr als zehn) vollbeschäftigten Arbeitnehmern sind dann die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten.
Die Probezeit kann nur ausnahmsweise sechs Monate überschreiten. Eine Befristung auf diesen Zeitraum ist stets empfehlenswert. Mit der Befristung ist gewährleistet, dass im Falle der Nichteignung das Arbeitsverhältnis auch enden kann, wenn die Arbeitnehmerin einen besonderen Kündigungsschutz wie Mutterschutz für sich in Anspruch nehmen kann. Es wäre allerdings nicht zulässig, von einer Verlängerung abzusehen, wenn die Schwangerschaft der Grund wäre. Wichtig ist es, auch während der Befristung ausdrücklich eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vorzusehen, weil diese ansonsten ausgeschlossen ist. Insgesamt ist bei erstmalig eingestellten Arbeitnehmern der Abschluss von bis zu vier aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen mit einer Gesamtlaufzeit von bis zu zwei Jahren ohne Begründung möglich. Im Übrigen sollte gut überlegt werden, ob eine Befristung überhaupt Sinn macht. In Praxen, die nicht mehr als zehn (Vollzeit-)Arbeitnehmer beschäftigen, kann die fristgemäße Kündigung frei ausgesprochen werden.
Zu § 2: Arbeitszeit
Die Festlegung der Arbeitszeit ist durch das Nachweisgesetz verlangt. Zu beachten ist auch insbesondere eine Regelung des Arbeitszeitgesetzes, wonach bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Pause von mindestens einer halben Stunde im Voraus festgelegt werden muss – nicht im Arbeitsvertrag, sondern durch betriebliche Regelung. Nach der Rechtsprechung können Überstunden nur sehr eingeschränkt angeordnet werden. Zuschläge brauchen nur bezahlt zu werden, wenn dies vereinbart ist (anders im Manteltarifvertrag). Der Arbeitgeber kann auch statt dessen Freizeitausgleich gewähren.
Der kursiv gedruckte Satz wäre eine Möglichkeit zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Wenn allerdings von der Möglichkeit in jeder Woche Gebrauch gemacht wird, liegt möglicherweise keine Mehrarbeit mehr vor; eventuell muss dann doch bezahlt werden. Natürlich ist es dann besser, von vornherein eine längere Arbeitszeit zu vereinbaren.
Zu § 3: Vergütung
Ob überhaupt eine Sonderzuwendung gezahlt wird und ob sie in einer Summe oder in zwei Teilbeträgen ausgezahlt wird, ist eine Frage von Leistungsfähigkeit und betrieblichem Stil. Die Verteilung auf zwei typische Zeiten, in denen viel Arbeit anfällt und somit hoher Personalbedarf besteht, dürfte in beiderseitigem Interesse liegen. Bei der hier vorgeschlagenen Regelung ist die Sonderzahlung echtes Arbeitsentgelt. Für die schwierigen Fälle der Sonderzahlung im Falle der Kündigung und des Erziehungsurlaubs sind im Mustervertrag eindeutige Regelungen getroffen. Es ist auch zulässig, weitergehende Rückzahlungsklauseln zu vereinbaren. In kursiver Schrift ist schließlich eine Regelung für eine Gratifikation vorgeschlagen, die zugleich als Anwesenheitsprämie wirkt. Bei freiwilliger Gewährung sollte bei der Auszahlung stets ein Passus beigefügt werden, nach der es sich bei der Sonderzahlung um eine freiwillige Leistung handelt, auf die auch bei mehrmaliger Zahlung kein Anspruch besteht.
Zu § 4: Urlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, also vier Wochen. Wenn eine Fünf-Tage-Woche vereinbart wurde, sollte der Urlaubsanspruch in Arbeitstagen (mindestens 20 sind Pflicht) festgelegt werden, da es ansonsten zu Berechnungsproblemen kommt. Die gesetzlichen Regelungen über die Gewährung des Urlaubs sind zwingend und können nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Zu § 5: Verschwiegenheitspflicht
Hier ist eine Regelung zur Verschwiegenheitspflicht getroffen, die den standesrechtlichen Besonderheiten Rechnung trägt.
Zu § 6: Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen vier Wochen zum Monatsende bzw. zum 15. eines Monats. Nach Ablauf von zwei Jahren betragen sie einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Diese Dauer ist im Mustervertrag vereinbart, da für Angestellte eine Kündigung zum 15. noch immer unüblich ist. Nach dem Gesetz gelten die Verlängerungen nur für den Arbeitgeber; durch den Vertrag sind sie auch für die Kündigung des Arbeitnehmers maßgeblich. Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres zählen nicht mit.
Zu § 7: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Diese Regelung wiederholt die derzeit geltende gesetzliche Regelung. Bei einem funktionierenden Arbeitsverhältnis wird es eher kontraproduktiv sein, schon für eine eintägige Unpässlichkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen.
Zu § 8: Verfallklausel
Diese Regelung entspricht der in Tarifverträgen üblichen Verfallklausel. Die Parteien des Arbeitsvertrages sollen sich innerhalb einer vernünftigen Zeit darüber klarwerden, ob sie Ansprüche verfolgen wollen oder nicht. Konflikte sollten zügig geregelt werden.
Zu § 9: Besondere Vereinbarung
Hier können individuelle Regelungen – etwa über die Arbeitszeitverteilung oder zu Überstunden und deren Vergütung – geregelt werden.
Beitrag aus ZWD-04-2005