Recht
Befristete Arbeitsverträge für Arzthelferinnen / MFA / ZFA: Neue Möglichkeiten, neue Fallstricke
Befristete Arbeitsverträge für Arzthelferinnen / MFA / ZFA sind ständiger Gegenstand der politischen Diskussion. Dies hat zur Folge, dass für diesen Bereich regelmäßig Gesetzesänderungen angekündigt werden, die letztlich jedoch nur zum Teil zur Umsetzung kommen. In jedem Fall bleiben neben einer beträchtlichen Verwirrung derart viele Neuregelungen übrig, dass es ratsam erscheint, die Entwicklung - vor allem als Arbeitgeber - im Auge zu behalten. Die neueste Änderung in diesem Bereich betrifft die Befristungsmöglichkeit bei der Beschäftigung älterer Mitarbeiter:
ab 01.05.2007: Befristung von Arzthelferinnen / MFA / ZFA ohne Sachgrund bis zur Dauer von fünf Jahren
Seit dem 01. Mai diesen Jahres können befristete Arbeitsverträge mit Arzthelferinnen, MFA, ZFA, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren abgeschlossen werden, wenn der Mitarbeiter vor Arbeitsantritt insgesamt vier Monate beschäftigungslos gewesen ist. Durch diese Befristungsmöglichkeit soll es Arbeitssuchenden dieser Altersklasse erleichtert werden, in den Arbeitsmarkt wieder einzusteigen. Deshalb ist eine Befristung nach dieser gesetzlichen Regelung auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer zwar nicht beschäftigungslos war, aber Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an bestimmten öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahmen teilgenommen hat. Ob diese Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind, sollte genauestens geprüft werden. Vor allem dann, wenn eine sachgrundlose Befristung ansonsten nicht mehr in Betracht kommt, könnte es sich lohnen, genauer hinzusehen.
Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, das Arbeitsverhältnis sofort für die gesamte Dauer von fünf Jahren abzuschließen. Er kann sich auf einen kürzeren Zeitraum beschränken. Möchte er den Mitarbeiter nach Ablauf dieser Zeit weiter beschäftigen, so kann er das befristete Arbeitsverhältnis bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren verlängern. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung sonst ist die Anzahl der Verlängerungen hier nicht beschränkt. Auch eine vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist unschädlich.
Abschluss und Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages
Soll ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund befristet werden, so ist dies - neben der soeben erwähnten neuen Möglichkeit - nur dann zulässig, wenn zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber nicht bestand (Anschlussverbot). Da die Befristung schriftlich vereinbart werden muss, muss daher bereits vor Arbeitsaufnahme der schriftliche Vertrag abgeschlossen sein. Beginnt der Mitarbeiter erst zu arbeiten und werden die Arbeitsbedingungen einschließlich der Befristungsabrede erst nachträglich schriftlich festgehalten, so kann der Vertrag hierdurch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr befristet werden. Dies gilt auch dann, wenn über die Tatsache der Befristung vorher gesprochen worden ist. Es besteht stattdessen wegen des vorherigen Arbeitsbeginns ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das wegen des Anschlussverbots nicht mehr in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt werden kann.
Ähnliche Fallstricke lauern bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Ansicht, dass es sich bei der Fortsetzung nur dann um eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes handelt, wenn nicht gleichzeitig mit der Fortsetzungsvereinbarung die Änderung der sonstigen Arbeitsbedingungen (etwa eine Erhöhung der Vergütung) festgelegt wird. Dieser Fall kommt in der Praxis zum Beispiel vor, wenn ein Arbeitsverhältnis zur Erprobung zunächst auf die Dauer von sechs Monaten befristet wird und nach Ablauf dieser „Probezeit“ befristet verlängert werden soll. Jeder Arbeitgeber, der in diesem Fall die Vergütung ab dem siebten Monat erhöht, glaubt, etwas Gutes zu tun. Er ahnt nicht unbedingt, dass er durch die Anhebung der Vergütung einen Neuabschluss, nicht etwa eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bewirkt, so dass er unbewusst einen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließt.
Fazit
Sowohl der Gesetzgeber als auch die Arbeitsgerichte sorgen im Bereich der befristeten Arbeitsverhältnisse immer wieder für Neuerungen, deren Beachtung große Bedeutung für Unternehmen haben kann. Vor allem dann, wenn unbefristete Arbeitsverhältnisse entstehen, weil die einzuhaltenden Formalien nicht im Einzelnen bekannt waren, wird sich dies finanziell in der Regel für den Arbeitgeber nachteilig auswirken. Daher kann nur geraten werden, auf die unternehmensinterne Behandlung dieser Thematik besondere Sorgfalt zu legen.
